来认识并了解 H1B依赖型的雇主

格知律师事务所

    谁可能是H1B依赖型的雇主？

    符合下列条件之一的雇主有可能被定义为H1B依赖型的雇主：

     1). 公司全职或相当全职的雇员人数没超过25人，H1B持有人超过8位；

     2). 公司全职或相当全职的雇员人数在26到50人之间，H1B持有人超过13位；

     3). 公司全职或相当全职的雇员人数超过51人，而H1B持有人之数目与公司全职或相当全职员工人数之比等于或大于15%。

    当雇主在提交劳动状况申请（LCA）或者基于LCA为非移民工作者提出一项请求（I-129/I-129W）,或者基于LCA为非移民工作者申请H1B签证延期时必须要确定自己的依赖度。当然，如果雇主的H1B 依赖程度是显而易见的，则不需要进行计算确定。那么如果一个雇主的依赖程度并不显而易见或者处于需要进行测试的边缘的时候，可以使用一种简单的叫做快照测试的方法进行测试。

    什么是快照测试？快照测试要求将单位的H1B持有人总数与该单位的员工总数进行对比， 如果一个小雇主的快照测试结果显示这个雇主属于依赖型，那么它必须对它的依赖状况进行一个全面的计算。如果一个大的雇主的快照测试结果显示H1B持有人比率超过15%，那么该雇主也需要对依赖状况进行全面的计算。

    如何进行全面的计算呢？这个全面的计算必须考虑H1B持有人（全职与兼职雇员的总人数）和雇主在美国的总劳动力总数（包括美国雇员和H1B持有人），并且必须按照相当于全职的雇员进行衡量。

    被认定为H1B依赖型雇主或者有过故意违反行为的雇主有什么影响？H1B依赖型雇主或者有过故意违反行为的雇主要求在寻找H1B雇员之前必须招聘美国雇员。要求发布招聘广告，仅在没有满足同等条件的美国工申请该职位的前提下，才可以聘用外国人并为其申请H1B。并且要求招聘必须发生在LCA申请之前。招聘行为包括完成行业通用标准发布广告，接收简历，面试筛选等。此外，雇主还需要提供充分证据证明公司在招聘外籍员工时，没有因此解雇类似职位的美国雇员。

    由于存在上述要求，雇主则把注意力集中在了可被豁免的H1B持有人上。什么是被豁免的H1B工作者呢？1)，年薪六万美元以上；或者，2)，在其工作专业领域内，H1B 持有人拥有硕士或以上的学位。如果H1B依赖型雇主或者有过故意违反行为的雇主为被豁免的H1B持有人申请LCA则不需要满足额外的条件与要求。

    如果雇员不是可被豁免的H1B持有人，雇主则需要完全遵守通知要求，优先雇用美国人的要求以及满足全行业标准的要求。通知要求是指雇主在向劳工部提交LCA之前三十日内需要对美国雇员进行通知。通知内容包括：雇主想要寻找H1B的数量；职位的职业分类；薪金要求；工作地点，并且同时需要表明在劳动条件中存在歪曲事实申请和/或不遵守劳动条件的申请条款可以向美国劳工部工资和小时部的任何办公室提出。

    优先雇用美国人的要求除了上面第五段中所涉及到的内容之外，还要求雇主必须采用符合所有人的选择标准：合法标准，即不违反任何适用的法律；与工作有关；和，所涉及的工作类型是正常和惯用的。雇主必须善意聘用美国人，提供公平和非歧视的就业机会。倾向于H1B工作者的行为都是被禁止的。

    满足全行业标准是指根据劳动状况申请（LCA）主要为相同类型的雇员而竞争的雇主。雇主可以利用贸易组织调查，咨询小组的研究或者贸易组织的报告/陈述等来确定全行业的招聘标准。招聘必须利用行业内正常，普遍或者盛行的方法和媒体，并予以证明。雇主的招聘必须至少包括：内部和外部招聘；至少有一些积极的招聘，无论是内部的（比如，为职位要求培训雇主的美国工人）或外部的（比如使用招聘机构或者大学就业介绍机构）。

    简而言之，寻找雇主也需要谨慎小心，其中还有一些小小细节本文未能涉及到，如果你心中有疑问，请直接留言或者电话联系。

   

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